Theorieën over motivatie in organisaties en management

Bedrijven met ongemotiveerde werknemers hebben vaak te maken met een lage productiviteit en een hoog verloop. Meerdere theorieën helpen uit te leggen hoe werknemers gemotiveerd zijn en geven suggesties om de motivatie op de werkplek te vergroten. Als u begrijpt welke theorie het beste bij uw werknemers past, kan dit uw kleine bedrijf helpen verbeteren door het behoud van werknemers te verhogen en de productiviteit van werknemers te verbeteren.

Theorie X en Theorie Y

In de jaren zestig stelde Douglas McGregor twee theorieën voor met betrekking tot de motivatie en het management van werknemers. Zijn theorieën verdeelden werknemers in twee categorieën. Theorie X medewerkers vermijden werk en houden niet van verantwoordelijkheid. Om hen te motiveren, moeten werkgevers regels handhaven en straffen invoeren.

Theorie Y werknemers vinden het leuk om op het werk inspanningen te leveren als ze controle hebben op de werkplek. Werkgevers moeten kansen ontwikkelen voor werknemers om verantwoordelijkheid te nemen en creativiteit tonen als een manier om Theorie Y-werknemers te motiveren. Een derde theorie, Theory Z, is ontwikkeld door Dr. William Ouchi. Het moedigt groepswerk en sociale interactie aan om werknemers op de werkplek te motiveren.

Maslow's hiërarchie van behoeften

Maslow's Hierarchy of Needs bevat vijf niveaus die vaak de motivatiestijlen in een organisatie bepalen. Om werknemers te motiveren, moet een organisatie hogerop komen in de behoeftenpiramide om ervoor te zorgen dat aan alle behoeften van een werknemer wordt voldaan. De onderkant van de piramide bevat fysiologische behoeften zoals voedsel, slaap en onderdak. Veiligheid vormt het tweede niveau en behoort tot het derde.

De twee bovenste niveaus van de piramide zijn onder meer achting en zelfactualisatie. Succesvolle organisaties richten zich op de bovenste twee niveaus van de piramide door werknemers de nodige erkenning te geven en kansen te ontwikkelen zodat werknemers het gevoel krijgen dat ze waardevol werk doen en hun potentieel bereiken bij het bedrijf.

Het Hawthorne-effect

Door een reeks experimenten eind jaren twintig ontwikkelde Elton Mayo het Hawthorne-effect. Dit effect theoretiseert dat werknemers productiever zijn als ze weten dat hun werk wordt gemeten en bestudeerd. Naast deze conclusie realiseerde Mayo zich dat medewerkers productiever waren als ze feedback kregen met betrekking tot de studies en input mochten leveren in het werkproces. Werknemers hebben erkenning nodig voor een goed uitgevoerde taak en de zekerheid dat hun mening ertoe doet op de werkplek om gemotiveerd te worden om te presteren.

Equity Theory of Employee Motivation

De Equity Theory van John Stacey Adams stelt dat werknemers gemotiveerd zijn wanneer ze hun behandeling op de werkplek als rechtvaardig ervaren en ongemotiveerd wanneer behandeling als oneerlijk wordt ervaren. In een organisatie houdt dit in dat werknemers erkenning krijgen voor het werk dat ze doen en dat alle werknemers de kans krijgen om vooruit te gaan of bonussen en andere prijzen te verdienen. Managers die favorieten spelen of werknemers uitkiezen voor erkenning, kunnen te maken krijgen met een grotendeels ongemotiveerde groep werknemers.