Hoe om te gaan met ondergeschikten die weigeren u te respecteren

Als eigenaar van een klein bedrijf bent u zich waarschijnlijk bewust van het belang van het behouden van een positieve werkplek. Net zoals het voor eigenaren en management belangrijk is om werknemers te respecteren, is het ook redelijk om van werknemers te verwachten dat ze aan redelijke verzoeken voldoen en zowel collega's als superieuren met respect behandelen. Als je een medewerker hebt die respectloos is naar jou of andere managers, is het tijd om actie te ondernemen. Insubordinatie toestaan ​​kan de cultuur op uw werkplek vergiftigen en uw bedrijf actief schaden.

Het probleem van respectloos gedrag van werknemers

Respectloze werknemers kunnen het voor een bedrijf moeilijk maken om te functioneren. Niet alleen vertraagt ​​insubordinatie de productiviteit, het kan ook van invloed zijn op de manier waarop andere werknemers omgaan met hun leidinggevenden. Na verloop van tijd kan uw bedrijf een negatieve cultuur ontwikkelen die het bedrijf schaadt en het moeilijk maakt om kwaliteitsmedewerkers aan te nemen en te behouden.

Voorbeelden van onbeschoftheid en ongehoorzaamheid van werknemers

Hier zijn enkele voorbeelden van hoe werknemers minachting voor hun superieuren kunnen tonen en grote schade kunnen toebrengen aan de bedrijfsvoering en het moreel:

Vijandigheid: hoewel het begrijpelijk is dat een medewerker vragen of zorgen heeft over een opdracht of richtlijn, is een vijandige reactie, hetzij mondeling, via e-mail of lichaamstaal, niet gepast.

Brian is zes maanden de supervisor van Lisa. Ze hebben het nooit goed met elkaar kunnen vinden, maar de afgelopen weken is Lisa's gedrag erger geworden. Onlangs vroeg Brian aan Lisa om een ​​project over te nemen voor een collega die met zwangerschapsverlof ging. Lisa sneerde naar Brian, schudde haar hoofd en zei luid: 'Ik kan niet geloven dat je denkt dat het acceptabel is om me te overladen met het project van iemand anders.'

Vooringenomen attitudes: in sommige gevallen koestert de ondergeschikte sociale vooroordelen jegens zijn supervisor, wat resulteert in respectloos gedrag. Opgemerkt moet worden dat vooringenomenheid op basis van een federaal beschermde categorie, zoals het ras, het geslacht, de religie, de handicap, de nationaliteit, de leeftijd van de werkgever, zoals ouder dan 40 of de gezinsstatus, illegaal is.

Marilyn is 55 jaar oud en is directeur marketing en public relations van een klein automaatbedrijf. Haar nieuwste rapport, Carol, is 25 jaar oud en is verantwoordelijk voor het beheer van de online aanwezigheid en social media-accounts van het bedrijf. Carol vindt dat Marilyn te oud is voor haar werk en ze gelooft dat Marilyn sociale media niet begrijpt. Carol praat regelmatig over Marilyn heen, herhaalt haar informatie tijdens vergaderingen en zegt dingen als "Ik realiseer me dat dit anders is dan de manier waarop je vroeger dingen deed".

Passieve agressie: Een passief-agressieve werknemer vermijdt confrontaties en schaamteloze demonstraties van gebrek aan respect, maar werkt doorgaans erg traag samen met zijn baas. Na verloop van tijd raakt de baas gefrustreerd door de passiviteit van de werknemer en de weigering om het initiatief te nemen op welk gebied van zijn werk dan ook.

Don is de supervisor van John in een startend softwarebedrijf. John's werk is goed, maar hij heeft een hekel aan Don omdat Don minder opleiding en minder diploma's heeft dan hij. Hoewel John Don nooit beledigt of ruzie maakt, is hun werkrelatie gespannen. Het kost John uren om te reageren op Don's e-mails. Als Don een vraag stelt, geeft John minimale informatie, waarbij hij vaak verzuimt kwesties of feiten te noemen die Don zou kunnen gebruiken om betere beslissingen te nemen. Tijdens vergaderingen moet John Don vaak vragen om een ​​bijdrage te leveren, iets dat de andere afdelingsmanagers verbaast, aangezien hun ondergeschikten meestal graag hun stem willen laten horen wanneer dat gepast is.

Manipulatie en klachten over kwade trouw: sommige werknemers proberen hun bazen te saboteren door ze tegen anderen uit te spreken en lichtzinnige HR-rapporten in te dienen. Deze werknemers kunnen zelfs slecht praten over hun leidinggevende tegenover klanten en andere professionals uit de industrie.

Grace nam de klantenservice van een online cosmeticabedrijf over nadat de oorspronkelijke klantenservicemanager was ontslagen. Susan is al meer dan vijf jaar vertegenwoordiger op de afdeling en had een goede band met haar vorige manager. Susan klaagt voortdurend over Grace bij andere werknemers. Ze is naar de baas van Grace gegaan om te vragen naar de afdelingsprocedures en heeft de baas verteld dat Grace nooit beschikbaar is om vragen te beantwoorden. Onlangs diende Susan een klacht in tegen Grace bij personeelszaken: Susan was boos dat Grace het team berispte omdat ze telefoontjes van consumenten niet sneller hadden opgelost. Susan beweerde dat Grace beledigend was, hoewel geen enkel ander lid van het team zich zo voelde.

Waarschuwing

Openlijke tekenen van agressie, zoals schreeuwen, vloeken, schelden, bedreigen of zinspelen op het bezit van een wapen, mogen niet worden getolereerd. Afhankelijk van de middelen van uw bedrijf, wilt u misschien de beveiliging van het gebouw op de hoogte stellen, de werknemer opschorten totdat ze een evaluatie heeft ontvangen via een ondersteuningsprogramma voor werknemers, of zelfs contact opnemen met de lokale wetshandhaving om een ​​melding in te dienen als het gedrag van de werknemer in strijd is met de wet.

Respectloze en onbeschofte werknemers aanpakken

Het is altijd een goed idee om respectloos gedrag en insubordinatie zo snel mogelijk aan te pakken. Wanneer slecht gedrag wordt getolereerd, wordt het moreel aangetast en kan de respectloze werknemer zich gerechtvaardigd voelen om haar onbeschoftheid voort te zetten en te escaleren. Bovendien kunnen dergelijk gedrag zeer schadelijk zijn voor het moreel op de werkplek, evenals voor het emotionele welzijn van zowel leidinggevenden als werknemers.

Overweeg de omstandigheden: Begin met het beoordelen van de omstandigheden van het gedrag van de werknemer. Er is bijvoorbeeld een verschil tussen een werknemer die kwaadwillig of strijdlustig is en een werknemer die gewoon sociaal onhandig is. Je moet ook overwegen of het respectloze gedrag iets is dat onlangs is opgedoken of een al lang bestaand probleem is. Een verandering in persoonlijkheid kan wijzen op omstandigheden die de geestelijke gezondheid van de werknemer beïnvloeden.

Documentvoorbeelden: Wanneer u een werknemer confronteert met zijn of haar gedrag, is het belangrijk om haar specifieke voorbeelden van onbeschoftheid of ongehoorzaamheid voor te leggen. Onderhoud en verzamel schriftelijke documentatie van specifieke, recente incidenten die u kunt. presenteren aan de werknemer.

Bepaal wat u bereid bent te doen: misschien heeft u al besloten dat het weinig zin heeft om een ​​onbeleefde, respectloze werknemer te behouden. Als dat het geval is, is het tijd om de werknemer te ontslaan en een vervanger in te huren. U kunt echter het gevoel hebben dat de werknemer potentieel heeft, vooral als de kwaliteit van haar werk goed is. In dergelijke gevallen moet u beslissen hoe u de werknemer wilt aanmoedigen zich beter te gedragen. U kunt de werknemer bijvoorbeeld de mogelijkheid bieden om hulp te krijgen of zelfs vrijaf te nemen om een ​​ernstig gezinsprobleem aan te pakken.

Wees direct: wees respectvol maar ook direct wanneer u met een medewerker spreekt. Leg uit dat u zich zorgen maakt over zijn gedrag en de manier waarop hij met u praat. Beschrijf de verschillende gebeurtenissen die u heeft gedocumenteerd en vertel de werknemer dat dit gedrag onaanvaardbaar is.

Luister: wees bereid te luisteren naar wat de medewerker te zeggen heeft. Zoals eerder opgemerkt, kan haar gedrag te wijten zijn aan stress die het gevolg is van niet-werkgerelateerde problemen. De werknemer reageert mogelijk ook op werkgerelateerde problemen waarvan u zich niet bewust bent. Een werknemer die bijvoorbeeld nors en niet-communicatief overkomt, kan ontevreden zijn over de manier waarop ze op het werk wordt behandeld. Besteed aandacht en wees bereid om, indien nodig, uw eigen gedrag aan te pakken en te corrigeren.

Bied een plan van aanpak aan: Als u bereid bent om de werknemer de kans te geven zich te verbeteren, leg hem dan een plan van aanpak voor. Dit kan het spreken met een hulpverlener of ergotherapeut zijn, het behalen van bepaalde prestatiedoelen of specifieke gedragsveranderingen, zoals respectvol luisteren wanneer je een opdracht krijgt of tijdig reageren op e-mails.

Beschrijf de gevolgen: Als u het nodig vindt, leg dan uit dat als de werknemer doorgaat met haar gedrag, zij haar baan of andere privileges kan verliezen, zoals het kunnen profiteren van flexibele planning of telewerken vanuit huis. Als het probleem ernstig is, kunt u erop wijzen dat haar baan in gevaar is.

Doorgaan: als de medewerker akkoord gaat met het prestatieplan, stel dan een datum vast om de voortgang van de medewerker te controleren. Kom op die datum bij elkaar om te bespreken of het gedrag van de medewerker is verbeterd.

Insubordinatie van werknemers voorkomen

De beste manier om met insubordinatie of gebrek aan respect van werknemers om te gaan, is preventie. Het ontwikkelen van een positieve werkcultuur is de beste preventie tegen negatief gedrag van werknemers. Hier zijn enkele ideeën om precies dat te doen:

Behandel alle medewerkers respectvol: de bedrijfscultuur begint bovenaan. Als je alle medewerkers met respect behandelt, zelfs als ze fouten hebben gemaakt of de regels op de werkplek hebben overtreden, zet je de toon voor de rest van je werkplek.

Houd managers en supervisors verantwoordelijk: Uw managers en supervisors moeten eveneens worden opgeleid om de normen van professionaliteit hoog te houden. Dit betekent dat werknemers met respect worden behandeld en verantwoordelijkheid nemen voor hoe men zorgen, uitdagingen en kritiek presenteert.

Let op gedrag tijdens sollicitatiegesprekken: Besteed aandacht aan het gedrag van een sollicitant tijdens het wervingsproces. Is hij respectvol, beleefd en staat hij open voor feedback? Stel de kandidaat voor aan andere mensen op de werkvloer en kijk hoe ze met hen overweg kan.

Breng beleefdheid en respect aan in het werknemershandboek: Uw werknemershandboek en het onboardingproces moeten de toewijding van uw bedrijf aan beleefdheid en respect versterken. Leg uit dat alle werknemers beleefd en respectvol naar elkaar moeten zijn en dat ondergeschikten bereid moeten zijn om met hun bazen samen te werken. Uw werknemershandboek en het onboardingproces moeten ook aandacht besteden aan discriminatie op de werkplek en de manieren waarop sommige soorten respectloos gedrag arbeidswetten kunnen schenden.