Voorbeelden van personeelsbeleid

Een eigenaar van een klein bedrijf moet tijd besteden aan het identificeren en opstellen van personeelsbeleid. Dit beleid vormt de basis voor het aannemen van werknemers, regelt de verantwoordelijkheden van werknemers en biedt ook een protocol voor het omgaan met werkgelegenheidsproblemen, zoals insubordinatie of discriminatie. Zonder consequent het personeelsbeleid van een bedrijf toe te passen, laten werkgevers zich openstaan ​​voor rechtszaken voor werknemers. Er zijn voorbeelden van algemeen personeelsbeleid dat werkgevers kunnen aanpassen aan elke organisatie.

Beleid inzake aanwerving en onboarding

Werkgevers hebben beleid nodig dat bepaalt hoe nieuwe werknemers worden geïnterviewd en in het bedrijf worden opgenomen. Personeelsbeleid begint met het aannemen van nieuw personeel. Werkgevers moeten een standaardmethode voor sollicitatiegesprekken hebben, wat inhoudt dat elke kandidaat die wordt binnengebracht, aan dezelfde reeks sollicitatievragen moet worden onderworpen. Bij het standaardiseren van wervingspraktijken: als iemand een test krijgt, moet iedereen dezelfde test krijgen. Met andere woorden, werkgevers kunnen niet kiezen wanneer ze iets willen doen.

Eenmaal aangenomen, moet een consistente human resources-aanpak worden gebruikt voor alles, van het verzamelen van relevante bestandsinformatie, zoals belastinginformatie, tot het trainen van nieuwe werknemers voor taken of voor de bedrijfscultuur van het bedrijf. Een voorbeeld van een consistent personeelsbeleid voor onboarding is dat alle nieuwe medewerkers een diversiteitstraining volgen. Bepaalde bedrijfstakken hebben mogelijk ook een opleiding op het gebied van informatiebeveiliging nodig.

Componenten werkschema

Werkgevers bepalen de roosters van werknemers. Hoewel er enige flexibiliteit kan bestaan, vermeldt het personeelsbeleid in het algemeen de betaalde vakantiedagen van het bedrijf, het vereiste aantal voltijdse uren dat nodig is voor uitkeringen en wat bepaalt of er in aanmerking komt voor uitkeringen. Het kan bijvoorbeeld zijn dat een werknemer een heel jaar moet werken voordat hij in aanmerking komt voor een pensioenregeling of vakantietijd.

Het planningsbeleid bepaalt ook het bedrijfsprotocol dat zich bezighoudt met juryplicht, ziekteverlof of gezinsziekte. Het stelt ook regels en gevolgen vast voor te laat komen of niet-misbruikte afwezigheden. Het beleid kan bijvoorbeeld stellen dat een vertraging van 10 minuten een waarschuwing genereert, een tweede overtreding binnen 30 dagen een proeftijd begint en een derde overtreding in dezelfde periode resulteert in beëindiging.

Beleid inzake prestatiebeoordeling

Als een prestatiebeoordelingsbeleid niet schriftelijk is vastgelegd, kan het voor een werkgever moeilijk zijn om een ​​werknemer te ontslaan wegens slechte prestaties. Een werkgever kan beoordelingscycli definiëren. Werkgevers hebben bijvoorbeeld behoefte aan driemaandelijkse beoordelingen en een jaarlijkse prestatiebeoordeling. De werkgever moet werknemers een rubriek geven waarin wordt uitgelegd welke prestatiebeoordelingen worden overwogen en hoe het bedrijf werknemers beoordeelt. Het definieert verder acties die worden ondernomen bij slechte prestaties, zoals waarschuwingen, training, opschorting of beëindiging.

Antidiscriminatiebeleid

Door de werkomgeving vrij te houden van buitensporig drama, pesten of discriminatie, kunnen werknemers zich beter voelen over hun werk en wordt ook de productiviteit verbeterd. Om een ​​gezonde werkomgeving te garanderen, moet een anti-discriminatoir personeelsbeleid worden opgesteld en gehandhaafd. Het beleid moet seksuele intimidatie, geaardheid, religieuze en politieke vrijheid en culturele acceptatie aanpakken.

Hoewel bedrijfseigenaren een personeelsbeleid moeten hebben waarin staat wat wel en niet acceptabel gedrag is - en ook de gevolgen voor het overtreden van dit beleid - kan een proactief antidiscriminatiebeleid een jaarlijkse diversiteitsdag op kantoor omvatten, met verplichte aanwezigheid, om inclusiviteit te bevorderen.